So sieht ein Resultat aus

Fragestellung

Der Fall Lukas Bachmann – Wenn HR alles richtig machen will und trotzdem in mehrere Fallen tritt

Ausgangslage

Lukas Bachmann, 47, arbeitet seit 13 Jahren bei der Helvetia Industrie AG, einem mittelständischen Maschinenbauer mit 280 Mitarbeitenden. Er ist Teamleiter Engineering, verdient CHF 142'000 brutto plus einen vertraglich vorgesehenen Bonus von «bis zu 20% des Jahreslohns nach Ermessen der Geschäftsleitung». In den letzten drei Jahren wurden ihm jeweils 14%, 17% und 18% ausgerichtet.

Seit etwa neun Monaten häufen sich die Reibungen: Bachmann erscheint mehrfach zu spät zu Meetings, zwei wichtige Termine mit dem grössten Kunden hat er kurzfristig abgesagt. Sein Vorgesetzter, COO Marc Steiner, dokumentiert die Vorfälle nicht systematisch, spricht ihn aber zweimal informell darauf an. Eine schriftliche Standortbestimmung oder Zielvereinbarung gibt es nicht.

Im März kommt ein neues Element hinzu. Eine Mitarbeiterin meldet HR-Leiterin Andrea Keller, dass Bachmann auf LinkedIn unter einem Beitrag eines Konkurrenten kommentiert hat: «Bei uns würde so ein Projekt nie durchkommen, das Management ist beratungsresistent. Ich überlege seit Monaten, das sinkende Schiff zu verlassen.» Der Kommentar ist öffentlich, der Arbeitgeber im Profil klar erkennbar.

Keller bereitet sich sorgfältig vor, lädt Bachmann zum Gespräch, konfrontiert ihn mit dem Screenshot und eröffnet ihm mündlich eine schriftliche Verwarnung mit der Aussicht auf Kündigung im Wiederholungsfall. Bachmann reagiert gereizt, bestreitet zuerst, gibt schliesslich zu, «in einem schlechten Moment» geschrieben zu haben. Keller kündigt die schriftliche Bestätigung für den Folgetag an.

Am nächsten Morgen erscheint Bachmann nicht. Stattdessen trifft ein Arztzeugnis ein: «100% arbeitsunfähig wegen depressiver Episode mit Burnout-Symptomatik, voraussichtliche Dauer mindestens acht Wochen.»

Die Geschäftsleitung beschliesst zwei Tage später, das Arbeitsverhältnis «aus Vertrauensgründen» ordentlich zu kündigen. Keller wird beauftragt, das umzusetzen.

Die fünf Fragen, die HR jetzt richtig beantworten muss

1. Darf gekündigt werden, obwohl Bachmann krankgeschrieben ist?
2. Wenn ja – ist die Kündigung wirksam oder missbräuchlich?
3. Steht Bachmann der Bonus für das laufende Jahr noch zu, falls die Auszahlung erst nach Vertragsende erfolgt?
4. Wie ist das Arbeitszeugnis zu formulieren?
5. Welche Versäumnisse hat HR im Vorfeld begangen, die im Streitfall zum Bumerang werden?

Ergebnis (von NotebookLM mit diesem Prompt erzeugt)

Schritt 1 – Sachverhaltsanalyse

Beteiligte Parteien und deren Rechtsbeziehungen:

• Arbeitgeberin: Helvetia Industrie AG, vertreten durch den Vorgesetzten Marc Steiner (COO) und Andrea Keller (HR-Leiterin).
• Arbeitnehmer: Lukas Bachmann (Teamleiter Engineering).

Relevante Sachverhaltspunkte (Fakten):

• Dauer des Arbeitsverhältnisses: 13 Jahre.
• Lohn: CHF 142'000 brutto zuzüglich eines diskretionären Bonus von bis zu 20 %. In den letzten drei Jahren wurden 14 %, 17 % und 18 % vorbehaltlos ausbezahlt.
• Verhalten des Arbeitnehmers: Häufiges Zuspätkommen und zwei verpasste wichtige Kundentermine in den letzten neun Monaten.
• Reaktion des Arbeitgebers: Zwei informelle Ermahnungen durch den COO ohne systematische schriftliche Dokumentation.
• Vorfall im März: Öffentlicher, geschäftsschädigender und illoyaler Kommentar auf LinkedIn durch den Arbeitnehmer.
• Massnahme HR: Mündliche Eröffnung einer Verwarnung mit Kündigungsandrohung ausschliesslich im Wiederholungsfall. Der Arbeitnehmer gibt das Fehlverhalten zu.
• Folgetag: Der Arbeitnehmer reicht ein Arztzeugnis ein (100 % arbeitsunfähig, Diagnose: depressive Episode/Burnout-Symptomatik, voraussichtliche Dauer mind. acht Wochen).
• Entscheid Geschäftsleitung: Beschluss zur ordentlichen Kündigung «aus Vertrauensgründen» zwei Tage nach Eingang des Arztzeugnisses.

Offene Variablen / Annahmen:

• Es ist unbekannt, ob bei der Bonuszahlung in den Vorjahren ein Freiwilligkeitsvorbehalt schriftlich mitgeteilt wurde.
• Es ist unbekannt, ob arbeitsvertraglich ein Pro-rata-Anspruch für den Bonus bei einem unvollständigen Dienstjahr vereinbart wurde.
• Es ist offen, ob der Arbeitnehmer nach einer gültigen Kündigung ein Vollzeugnis oder eine Arbeitsbestätigung verlangt.

Entscheidende Rechtsfragen: a) Darf die ordentliche Kündigung während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen werden? b) Ist die Kündigung, sofern nach der Sperrfrist ausgesprochen, wirksam oder missbräuchlich? c) Besteht ein Anspruch auf den anteiligen Bonus für das laufende Jahr? d) Welche inhaltlichen Anforderungen gelten bei den vorliegenden Verfehlungen und der Krankheit für das Arbeitszeugnis? e) Welche Versäumnisse hat die Arbeitgeberin im Vorfeld begangen, die im Streitfall nachteilig wirken?

Schritt 2 – Rechtsgrundlagen

Die nachfolgende Kette von Rechtsgrundlagen und höchstrichterlicher Rechtsprechung (BGE) ist auf den vorliegenden Sachverhalt anwendbar:

• Zur Kündigung und Sperrfrist:
  • Grundregel ordentliche Kündigung: Art. 335 Abs. 1 OR.
  • Ausnahme (Sperrfrist bei Krankheit): Art. 336c Abs. 1 lit. b OR (180 Tage ab dem 6. Dienstjahr).
  • Rechtsfolge bei Missachtung: Art. 336c Abs. 2 OR (Nichtigkeit der Kündigung).
• Zur Missbräuchlichkeit der Kündigung:
  • Grundregel: Art. 336 OR (Missbräuchliche Kündigung).
  • Treuepflicht des Arbeitnehmers: Art. 321a Abs. 1 OR.
  • Rechtsprechung zur Missbräuchlichkeit: BGE 111 II 242 (Kündigungsfreiheit untersteht dem Verbot des Rechtsmissbrauchs gemäss Art. 2 Abs. 2 ZGB).
  • Rechtsprechung zur Fürsorgepflicht bei Entlassungen: BGE 132 III 115 (Pflicht zu schonender Rechtsausübung und Lösungsversuchen bei langjährigen Arbeitsverhältnissen vor einer Entlassung).
• Zum Bonus / zur Gratifikation:
  • Grundregel: Art. 322d Abs. 1 und 2 OR (Sondervergütung und Pro-rata-Anspruch).
  • Rechtsprechung zur Entstehung des Anspruchs: BGE 129 III 276 (Entstehung eines Rechtsanspruchs durch dreijährige vorbehaltlose Auszahlung; Akzessorietät der Gratifikation).
  • Rechtsprechung zur Abgrenzung von Lohn: BGE 109 II 447 (Voraussetzungen, unter denen eine Gratifikation zum Lohnbestandteil wird).
• Zum Arbeitszeugnis:
  • Grundregel: Art. 330a Abs. 1 OR (Vollzeugnis) und Abs. 2 OR (Arbeitsbestätigung).
  • Rechtsprechung zum Inhalt: BGE 129 III 177 (Wahlrecht des Arbeitnehmers; Pflicht zur Äusserung über Leistung und Verhalten im Vollzeugnis).
  • Rechtsprechung zur Krankheit im Zeugnis: BGE 136 III 510 (Erwähnung einer Krankheit nur bei wesentlichem Einfluss auf die Leistung oder als Auflösungsgrund).
• Zu den Pflichten der Arbeitgeberin:
  • Grundregel: Art. 328 Abs. 1 und 2 OR (Fürsorgepflicht, Schutz der Gesundheit).
  • Beweislast im Streitfall: Art. 8 ZGB (Beweis des wichtigen Grundes oder Sachverhalts durch den Arbeitgeber).

Schritt 3 – Subsumtion

Zu Frage a) Zulässigkeit der Kündigung während Krankschreibung Gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. b OR darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit nicht kündigen, während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit an der Arbeitsleistung verhindert ist, wobei diese Sperrfrist ab dem sechsten Dienstjahr 180 Tage beträgt. Eine Kündigung, die während einer solchen Sperrfrist erklärt wird, ist nach Art. 336c Abs. 2 OR nichtig. Lukas Bachmann ist im 13. Dienstjahr und hat ein ärztliches Zeugnis über eine 100%ige krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit wegen Burnout-Symptomatik eingereicht, was eine unverschuldete Verhinderung darstellt. Die Geschäftsleitung sprach die ordentliche Kündigung zwei Tage nach Eingang dieses Arztzeugnisses und somit mitten in der laufenden Sperrfrist aus. Die Kündigung ist folglich formell nichtig und entfaltet keinerlei Rechtswirkung. Dual-Check (Handlungsalternative): Eine zulässige ordentliche Kündigung könnte erst nach dem vollständigen Ablauf der 180-tägigen Sperrfrist oder nach der vollständigen Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit ausgesprochen werden. Eine fristlose Kündigung nach Art. 337 OR wäre trotz Krankheit rechtlich möglich, wurde hier jedoch nicht erklärt und wäre aufgrund der vorherigen blossen Verwarnung kaum gerechtfertigt.

Zu Frage b) Wirksamkeit oder Missbräuchlichkeit der Kündigung Da die Kündigung momentan gemäss Art. 336c Abs. 2 OR nichtig ist, stellt sich die Frage der Missbräuchlichkeit an sich nicht. Bedingte Prüfung: Sofern die Arbeitgeberin die ordentliche Kündigung nach Ablauf der Sperrfrist erneut rechtsgültig ausspricht, ist die Missbräuchlichkeit nach Art. 336 OR zu prüfen. Obwohl das Arbeitsrecht vom Prinzip der Kündigungsfreiheit ausgeht, untersteht dieses Recht dem allgemeinen Verbot des Rechtsmissbrauchs. Ein Missbrauch kann sich aus der Art und Weise der Kündigung ergeben, namentlich wenn der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht gemäss Art. 328 OR schwer verletzt oder ein treuwidriges, widersprüchliches Verhalten an den Tag legt. Der Arbeitnehmer verletzte mit dem illoyalen LinkedIn-Kommentar zweifellos seine Treuepflicht gemäss Art. 321a Abs. 1 OR. Die HR-Leiterin sanktionierte dieses Verhalten jedoch explizit mit einer Verwarnung und drohte die Kündigung nur im Wiederholungsfall an. Wenn die Geschäftsleitung wenige Tage später ohne neuen Vorfall wegen desselben Sachverhalts kündigt, handelt sie krass widersprüchlich (venire contra factum proprium). Darüber hinaus gebietet die Fürsorgepflicht nach BGE 132 III 115 gegenüber einem langjährigen Mitarbeiter (hier 13 Dienstjahre) ein schonendes Vorgehen; eine plötzliche Entlassung ohne den Versuch, den aufgestauten Konflikt (wie das Zuspätkommen) sozialverträglich zu lösen, begründet eine Missbräuchlichkeit. Unter der Bedingung, dass nach der Sperrfrist ohne erneute Verfehlung gekündigt wird, wäre die Kündigung formell gültig, aber materiell anfechtbar und missbräuchlich.

Zu Frage c) Anspruch auf den Bonus im laufenden Jahr Richtet der Arbeitgeber neben dem Lohn bei bestimmten Anlässen eine Sondervergütung aus, hat der Arbeitnehmer gemäss Art. 322d Abs. 1 OR einen Anspruch darauf, wenn es verabredet ist. Nach BGE 129 III 276 entsteht ein solcher vertraglicher Anspruch durch konkludentes Verhalten, wenn die Gratifikation während mindestens drei aufeinanderfolgenden Jahren vorbehaltlos ausgerichtet wurde. Bachmann erhielt den Bonus in den letzten drei Jahren kontinuierlich in variabler Höhe (14 %, 17 %, 18 %). Bedingte Prüfung: Sofern die Arbeitgeberin bei diesen Zahlungen keinen ausdrücklichen Freiwilligkeitsvorbehalt angebracht hat, ist ein vertraglicher Anspruch auf den Bonus im Grundsatz entstanden. Endigt das Arbeitsverhältnis jedoch vor dem Auszahlungsanlass, besteht gemäss Art. 322d Abs. 2 OR ein Anspruch auf einen verhältnismässigen Teil (Pro-rata) zwingend nur dann, wenn dies verabredet wurde, es sei denn, die Gratifikation verliert aufgrund ihrer Höhe den akzessorischen Charakter und wird zum reinen Lohnbestandteil. Bei einem Fixlohn von CHF 142'000 und einem Bonus von maximal 20 % bleibt der akzessorische Charakter gewahrt, weshalb es sich um eine Gratifikation handelt. Bedingung: Fehlt im Vertrag eine explizite Pro-rata-Abrede für das Austrittsjahr, steht Bachmann von Gesetzes wegen für das laufende (unvollständige) Jahr kein anteiliger Bonus zu.

Zu Frage d) Formulierung des Arbeitszeugnisses Der Arbeitnehmer kann gemäss Art. 330a Abs. 1 OR jederzeit ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie zwingend über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht. Das Vollzeugnis muss grundsätzlich wahr und vollständig sein und künftigen Arbeitgebern ein getreues Abbild geben. Die ungenügenden Verhaltensweisen (illoyaler LinkedIn-Kommentar) und Leistungsmängel (Zuspätkommen, verpasste Kundentermine) der letzten neun Monate dürfen und müssen im Zeugnis erwähnt werden, sofern sie im Verhältnis zur Gesamtvertragsdauer von 13 Jahren wesentlich für das Gesamtbild sind. Bezüglich der krankheitsbedingten Absenz hat das Bundesgericht in BGE 136 III 510 klargestellt, dass eine Krankheit in einem qualifizierten Zeugnis nur dann zu erwähnen ist, wenn sie einen erheblichen Einfluss auf die Leistung hatte, die Eignung in Frage stellte und den Kündigungsgrund bildete, oder wenn der Arbeitsunterbruch im Verhältnis zur gesamten Vertragsdauer erheblich ins Gewicht fällt. Eine krankheitsbedingte Abwesenheit von (voraussichtlich) acht Wochen fällt bei einer 13-jährigen Vertragsdauer nicht erheblich ins Gewicht und bildete nicht den formellen Kündigungsgrund, weshalb die Krankheit im Zeugnis verschwiegen werden muss. Dual-Check (Handlungsalternative): Falls Bachmann mit der zwingend negativen Erwähnung seiner Treuepflichtverletzung im Vollzeugnis nicht einverstanden ist, kann er gemäss Art. 330a Abs. 2 OR auf besonderes Verlangen eine einfache Arbeitsbestätigung fordern, die sich nur auf Art und Dauer der Anstellung beschränkt. Der Arbeitgeber darf ein solches einfaches Zeugnis jedoch nicht eigenmächtig, sondern nur auf Verlangen des Arbeitnehmers ausstellen.

Zu Frage e) Versäumnisse von HR im Vorfeld Der Arbeitgeber ist nach Art. 328 Abs. 1 OR verpflichtet, auf die Gesundheit des Arbeitnehmers gebührend Rücksicht zu nehmen und seine Persönlichkeitsgüter zu achten. Das HR und der Vorgesetzte haben in den vergangenen neun Monaten Leistungseinbrüche und Verhaltensänderungen bemerkt, jedoch keine gesundheitsschützenden Massnahmen oder klärenden Konfliktlösungsgespräche veranlasst, was nach der Rechtsprechung (BGE 132 III 115) eine Verletzung der Fürsorgepflicht darstellt. Zudem versäumte es der Vorgesetzte, das Zuspätkommen und die Fehlleistungen systematisch und schriftlich zu dokumentieren. Da der Arbeitgeber im Streitfall die Beweislast für rechtmässige Kündigungsgründe oder Leistungsmängel trägt (Art. 8 ZGB), bringt diese fehlende Dokumentation die Arbeitgeberin in akute Beweisnot. Weiterhin beging HR den gravierenden Verfahrensfehler, nach der Androhung einer Kündigung “im Wiederholungsfall” die Kündigung sofort und ohne Eintritt dieser Bedingung auszusprechen, was das Vorgehen treuwidrig macht. Schliesslich ignorierte HR die gesetzliche Sperrfrist bei Krankheit nach Art. 336c Abs. 1 lit. b OR, was zur vollständigen Nichtigkeit der ausgesprochenen Kündigung führte.

Schritt 4 – Ergebnis

Zu Frage a) Zulässigkeit der Kündigung bei Krankheit Die ordentliche Kündigung ist gemäss Art. 336c Abs. 2 OR absolut nichtig, da sie zwei Tage nach Beginn der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit und somit mitten in der 180-tägigen Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1 lit. b OR ausgesprochen wurde. Unter der Bedingung, dass die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis ordentlich auflösen will, muss sie zwingend den vollständigen Ablauf der Sperrfrist oder die Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit abwarten.

Zu Frage b) Wirksamkeit oder Missbräuchlichkeit der Kündigung Da die Kündigung gemäss Art. 336c Abs. 2 OR nichtig ist, entfaltet sie keine rechtliche Wirkung. Unter der Bedingung, dass die Arbeitgeberin nach der Sperrfrist ohne erneute Verfehlung ordentlich kündigt, wäre die Kündigung zwar formell gültig, materiell jedoch als missbräuchlich nach Art. 336 OR anzufechten. Dies begründet sich durch das widersprüchliche Verhalten der Arbeitgeberin (Kündigung trotz blosser Verwarnung für den Wiederholungsfall) sowie durch die Verletzung der erhöhten Fürsorgepflicht bei langjährigen Arbeitsverhältnissen gemäss BGE 132 III 115.

Zu Frage c) Anspruch auf den Bonus im Austrittsjahr Unter der Bedingung, dass in den letzten drei Jahren bei der Bonusauszahlung kein Freiwilligkeitsvorbehalt angebracht wurde, ist die Gratifikation nach BGE 129 III 276 vertraglich im Grundsatz geschuldet. Da das Arbeitsverhältnis jedoch vor dem Auszahlungszeitpunkt endigt, besteht ein anteiliger Pro-rata-Anspruch nach Art. 322d Abs. 2 OR nur unter der weiteren Bedingung, dass ein solcher bei unterjährigem Austritt im Vertrag explizit verabredet wurde. Fehlt eine solche vertragliche Abrede, entfällt der Anspruch für das laufende Jahr vollständig.

Zu Frage d) Formulierung des Arbeitszeugnisses Ein vom Arbeitnehmer verlangtes Vollzeugnis gemäss Art. 330a Abs. 1 OR muss sich zwingend zu Leistung und Verhalten äussern und darf die Verfehlungen (Treuepflichtverletzung, verpasste Termine) nicht verschweigen, da es der Wahrheit entsprechen muss. Die Krankheit und der achtwöchige Arbeitsausfall dürfen jedoch gemäss BGE 136 III 510 nicht erwähnt werden, da sie im Verhältnis zu den 13 Dienstjahren nicht erheblich ins Gewicht fallen. Unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer negative Formulierungen vermeiden möchte, kann er nach Art. 330a Abs. 2 OR auf besonderes Verlangen eine einfache Arbeitsbestätigung einfordern, die sich auf Art und Dauer der Anstellung beschränkt.

Zu Frage e) Versäumnisse von HR im Vorfeld Die Arbeitgeberin hat die ihr nach Art. 328 Abs. 1 OR und BGE 132 III 115 obliegende Fürsorgepflicht verletzt, indem sie bei offensichtlichen Anzeichen einer Überlastung keine Lösungsversuche unternahm und stattdessen eine überstürzte Kündigung aussprach. Zudem führt das Versäumnis der fehlenden schriftlichen Dokumentation der Leistungsmängel im Falle eines Kündigungsschutzprozesses nach Art. 8 ZGB zu einer erheblichen Beweisnot. Schliesslich resultiert die Unkenntnis der Sperrfristbestimmungen nach Art. 336c Abs. 1 lit. b OR in der rechtlichen Nichtigkeit der ausgesprochenen Kündigung.